Kjønnsdiskriminering, også kjent som seksuell diskriminering, er enhver handling som spesifikt nekter muligheter, privilegier eller belønninger til en person (eller en gruppe) på grunn av kjønn. Praksisen med å la en persons kjønn bli en faktor når man bestemmer hvem som får jobb eller forfremmelse, er kjønnsdiskriminering. Når kjønn er en faktor i andre beslutninger om ansettelsesmuligheter eller fordeler, er det også kjønnsdiskriminering. Mens de fleste diskrimineringsanklagene hevder at en kvinne (eller kvinner) ble diskriminert til fordel for en mann (eller menn), har det også vært tilfeller der menn har hevdet at de har blitt diskriminert på grunn av kjønn. Disse sakene blir vanligvis referert til som omvendt diskriminering.
Rettsavgjørelser avsagt gjennom årene har bestemt at et selskaps ansvar for ikke å diskriminere på grunn av sex begynner allerede før en person blir ansatt. Bedrifter kan holdes ansvarlige hvis screening eller testing før ansettelse er bestemt for å være diskriminerende, hvis søknader stiller uakseptable spørsmål som er laget for å søke etter sex, eller hvis den samlede utvelgelsesprosessen anses å være urettferdig. En av hovedindikatorene for at kjønnsdiskriminering har skjedd i ansettelsesprosessen innebærer kvalifikasjonene til jobbsøkerne. Mens en liten forskjell i kvalifikasjoner mellom en kvinnelig og en mannlig kandidat ikke automatisk indikerer kjønnsforstyrrelse (hvis en mindre kvalifisert mannlig kandidat ansettes i stedet for en kvinnelig kandidat, det vil si), har en drastisk forskjell i kvalifikasjoner nesten alltid blitt opprettholdt av domstoler som et sikkert tegn på kjønnsdiskriminering. For eksempel, hvis en mann som droppet fra videregående uten å motta et vitnemål, ble ansatt i en administrativ stilling over en kvinne som hadde oppnådd sin mastergrad, så er det sannsynlig at skjevhet var en faktor.
hvor gammelt er mamma-teppet
I tillegg til kjønnsdiskriminering i ansettelser og andre omstendigheter, er det en spesiell form for seksuell diskriminering som kalles seksuell trakassering. Denne formen for diskriminering innebærer upassende ord eller handlinger av seksuell karakter rettet mot en ansatt av en annen. For å oppfylle kriteriene for trakassering, må den aktuelle atferden være både uønsket og seksuell. Det amerikanske rettssystemet har bestemt at det er to hovedtyper av seksuell trakassering, den første er 'quid pro quo', eller 'dette for det', som oppstår når en ansatt tilbyr en annen ansatt en jobb eller fordel i bytte mot seksuelle tjenester, eller truer med å nekte den jobben eller fordelen med mindre det gis seksuelle tjenester. Den andre typen seksuell trakassering blir referert til som 'fiendtlig arbeidsmiljø'. I denne typen tilfeller gir en ansatt eller en gruppe ansatte gjentatte ganger uhyggelige kommentarer eller suggestive lyder, kommer med uønskede seksuelle fremskritt, eller på annen måte bruker sex for å skape et arbeidsmiljø som er skremmende eller truende for andre.
FEDERALE LOV FORSKRIVER KJØNNESKRIMINERING STERKT
Siden den sosiale uroen på 1960-tallet har den føderale regjeringen vært aktivt involvert i å forhindre kjønnsdiskriminering på arbeidsplassen. En av de viktigste lovene som dekker kjønnsdiskriminering på jobben er Civil Rights Act of 1964 - spesielt tittel VII i den handlingen, som strengt forbyr alle former for diskriminering på grunnlag av rase, farge, religion, kjønn eller nasjonal opprinnelse i alle aspekter av ansettelsen. Skrevet i en stormende periode i amerikansk historie da mange forventet at den føderale regjeringen skulle rette opp sosiale urett, var loven et monumentalt lovverk som endret det amerikanske sysselsettingslandskapet.
Loven ble vedtatt etter heftig debatt i både senatet og representanthuset. Den uttalte at det var ulovlig for en arbeidsgiver å 'unnlate eller nekte å ansette eller utskjede noen person, eller på annen måte diskriminere noen personer med hensyn til kompensasjon, vilkår, betingelser eller privilegier eller ansettelse på grunn av en slik persons rase, farge , religion, kjønn eller nasjonal opprinnelse. ' Loven dekker ansettelser, avskjedigelser, erstatning og alle andre aspekter ved ansettelse, samtidig som de dekker faktiske ansettelsesmuligheter som er tilgjengelige. Eksempler på kjønnsdiskriminering eller seksuell trakassering som vil falle inn under lovens virkeområde inkluderer:
- En ansatt som påstår at hans eller hennes leder bare fremmer mannlige ansatte og holder kvinner i begynnelsesstillinger.
- En ansatt som hevder at en leder eller en annen person ved makten forteller vitser eller kommer med uttalelser som er nedsettende, krenkende eller krenkende for kvinner.
- En leder som gjør det klart, enten gjennom sine handlinger eller ord, at han ønsker å ha seksuelle forhold med en kvinnelig ansatt.
- En leder som stiller upassende og unødvendige spørsmål om en kvinnelig ansattes sexliv.
- En leder som berører sine kvinnelige ansatte på upassende måter uten samtykke.
Loven dekker virksomhet med 15 eller flere ansatte, og gjelder alle private, føderale, statlige og lokale arbeidsgivere. I mange stater har virksomheter med færre enn 15 ansatte samme regler takket være lokale eller statlige vedtekter. I tillegg til ansettelsesbestemmelsene, tilsier loven at arbeidsgivere ikke kan begrense eller adskille arbeidstakere basert på kjønn på noen måte som vil påvirke sjansene deres for kampanjer negativt. Det tillater to smale unntak fra loven - bedrifter kan bruke et 'bona fide' ansiennitet eller fortjenestesystem for å måle ytelse og inntjening basert på et kvantitets- eller kvalitetsmålesystem, og arbeidsgivere kan bruke evnetester for å bestemme de mest kvalifiserte kandidatene for en jobb så lenge testen ikke diskriminerer etter kjønn på noen måte.
Civil Rights Act var opprinnelig ment å adressere bare rasediskriminering. Akkurat som loven var i ferd med å bli vedtatt, la imidlertid representant Howard Smith fra Virginia ordet 'sex' til en av inngangssetningene, noe som betyr at loven også ville forhindre seksuell diskriminering. Dette var en kontroversiell handling, ettersom mange faktisk så det som et forsøk på å drepe regningen. Argumentet fra kritikerne var at Smith la til ordet sex i loven, vel vitende om at mange mennesker ville motsette seg tillegget og at lovforslaget ville bli beseiret, og dermed forhindre rasebeskyttelse også. Smith nektet denne beskyldningen og sverget at han hadde lagt til bestemmelsen etter å ha jobbet med National Women's Party. Uansett motivasjon, takket være innsatsen fra representant Martha Griffiths og andre, ble den reviderte lovforslaget vedtatt i lov.
Ett år før den landemerke lovgivningen om sivile rettigheter ble vedtatt, hadde også et bestemt problem angående kjønnsdiskriminering blitt løst av den amerikanske kongressen. Fram til 1963 var det lovlig for arbeidsgivere å betale kvinner lavere lønn for samme jobb utført av menn. Under andre verdenskrig, da mange kvinner jobbet på jobber som tradisjonelt ble holdt av menn mens mennene kjempet i krigen, hadde det vært et forsøk fra National War Labour Board for å få selskaper til å betale kvinner samme sats som menn, men forsøket mislyktes. elendig. Faktisk mistet de fleste kvinnene jobbene sine da mennene kom hjem fra krigen.
Før 1963 kjørte aviser rutinemessig separate Help Wanted-seksjoner i rubrikkannonsene - en for menn og en for kvinner. Det var ikke uvanlig at den samme jobben ble lagt ut i begge seksjoner, men med forskjellige - og mye lavere - lønnsskalaer for kvinner. I 1963 tjente kvinner 59 prosent av hva menn tjente for samme jobb, eller for hver dollar en mann tjente, tjente en kvinne 59 cent.
Equal Pay Act of 1963 var ment å avslutte dette avviket. Loven sa at 'ingen arbeidsgiver' ¦ skal diskriminere, innenfor enhver virksomhet der slike ansatte er ansatt, mellom arbeidstakere på grunnlag av kjønn ved å betale lønn til ansatte i en slik virksomhet til en sats som er lavere enn den hastigheten han betaler lønn til ansatte av det motsatte kjønn i en slik etablering for likt arbeid på jobber hvis utførelse krever like dyktighet, innsats og ansvar, og som utføres under lignende arbeidsforhold. ' De eneste unntakene fra loven var for ansiennitet, etablerte fortjenestesystemer som betalte alle ansatte basert på arbeidsytelse, systemer som betalte lønn basert på mengden eller kvaliteten på arbeidet som ble produsert, og lønnsforskjeller som var basert på en annen faktor enn kjønn.
Selv om loven ikke satte stopp for ulik lønn, forbedret den ting i mange tilfeller. Mellom 1964, da loven trådte i kraft, og 1971 ble det utstedt mer enn 26 millioner dollar i rygglønn til kvinner som følge av rettssaker som ble anlagt etter at loven ble vedtatt. To saker som kom seg gjennom det amerikanske rettssystemet - Schultz mot Wheaton Glass Co. (1970) og Corning Glass Works mot Brennan (1974) —modifiserte 1963-loven ved å eliminere vanlige smutthull. Kjennelsen i Schultz-saken sa at jobber bare måtte være 'vesentlig like' i stedet for identiske for å oppnå beskyttelse i henhold til loven. I Corning Glass-saken bestemte den amerikanske høyesterett at selskaper ikke kunne betale kvinner en lavere lønn enn menn bare fordi det var en 'lavere løpende' for kvinnelige ansatte på det lokale markedet. Retten bestemte at den eneste grunnen til at en slik lavere sats fantes, var fordi mannlige ansatte ville nekte å jobbe for den lavere satsen som ble tilbudt kvinner.
Løn om likelønn gir offisielt kvinner beskyttelse under loven med hensyn til lik lønn for like arbeid, men ulikheter eksisterer fortsatt i nesten alle sysselsettingssektorer. I følge US Census Bureau tjente kvinner på heltid i 2004 fortsatt bare 77 cent for hver dollar tjent av en mann. Noen arbeidsgivere motstår fortsatt behovet for å betale menn og kvinner likt for likt arbeid. Noen går til og med så langt at de endrer stillingstittel eller stillingskrav bare for å finne en måte å få jobber til å virke annerledes nok til å rettferdiggjøre å betale kvinner mindre enn menn. Følgelig begynner domstolene å bruke en 'sammenlignbar verdi'-test for å avgjøre om to jobber fortjener samme lønn i stedet for å stole på beskrivelsen av de nøyaktige oppgavene som utføres på en jobb. Det er håp om at situasjonen vil fortsette å forbedre seg, slik den sakte har gått de siste 40 årene.
Utover vanlig seksuell diskriminering har seksuell trakassering vært midtpunktet i en rekke rettssaker og juridiske avgjørelser som har etablert myndighetsstandarder angående trakassering. I 1998 avslo USAs høyesterett to viktige avgjørelser som har hatt en betydelig innvirkning på trakasseringskrav. I Burlington Industries, Inc. mot Ellerth , bestemte retten at selv om en ansatt ikke rapporterte om hendelser med påstått trakassering da de skjedde, var selskapet fortsatt ansvarlig for atferden til den ansatte som begikk de seksuelle handlingene. I Faragher v. Byen Boca Raton , mente retten at en arbeidsgiver kunne holdes ansvarlig for trakassering hvis en veileder kom med trusler om straff hvis en arbeidstaker ikke hadde sex med ham, selv om disse truslene aldri ble utført. Tilsammen gjorde de to avgjørelsene det klart at domstolen holder selskaper strengt ansvarlige for handlinger utført av tilsynsmyndigheter som har direkte myndighet over personen de trakasserer, hvis veilederen kan endre offerets ansettelsesstatus gjennom ansettelse, sparken, nektelse av å fremme, etc.
LIKESKAPETS MULIGHETSKOMMISSJONEN
For å overvåke føderal borgerrettighetslovgivning, inkludert likelønnsloven, ble det opprettet et eget administrativt organ som en del av borgerrettighetsloven av 1964. Equal Employment Opportunity Commission, eller EEOC, ble opprettet for å håndheve lover som forhindrer diskriminering basert på rase , kjønn, farge, religion, nasjonal opprinnelse, funksjonshemning eller alder når de ansetter, fyrer eller promoterer ansatte. Fire grupper - rase, farge, kjønn og tro - ble gitt 'beskyttet status' i henhold til loven, som skulle opprettholdes av EEOC. Kommisjonen er et uavhengig reguleringsorgan som har makten til å iverksette etterforskning, inngi søksmål og lage programmer for å eliminere diskriminering.
EEOC har vært en kontroversiell organisasjon gjennom sin nesten 40 år lange historie. Liberale politikere mener at byrået var lenge for sent, og at det er absolutt viktig at det er proaktivt for å identifisere og bekjempe diskriminering i domstolene, mens konservative mener at organisasjonen er et perfekt eksempel på 'stor regjering' som trenger inn altfor dypt inn i innbyggerne ' bor. Byråets sterke håndheving av politikk for bekreftende handlinger (som aktivt søker å fremme minoriteter over like kvalifiserte ikke-minoriteter for å adressere tidligere diskriminering) har vært den mest kontroversielle handlingen, ettersom mange amerikanere er imot bekreftende handling.
TRINN TILGJENGET AV ARBEIDSGIVERE FOR Å SLUTTE KJENNESKRIMINISERING
For å forhindre at kjønnsdiskriminering eller seksuell trakassering oppstår på arbeidsplassen, innfører flere og flere arbeidsgivere en nulltoleranse mot alle former for diskriminering. Dette inkluderer vanligvis opprettelse av en offisiell skriftlig policy mot diskriminering som sirkuleres til alle ansatte, samt utdanningskurs for alle ledere (og ofte for alle ansatte). I tillegg må selskapene vise at de er seriøse med å implementere og håndheve den nye politikken ved å lage disiplinære standarder for brudd på policyen.
Et annet skritt arbeidsgivere kan ta er å gjennomføre en grundig etterforskning hver gang det blir fremsatt krav om diskriminering eller trakassering. Hvis et selskap identifiserer en situasjon der det mener at det har skjedd diskriminering og selskapet skal holdes ansvarlig, kan det lette straffen som er gitt hvis det gjennomfører en grundig intern etterforskning som kulminerer i passende tiltak mot personen som begått diskriminering, til og med oppsigelse av den ansatte.
Når ledere er opplært til å gjenkjenne tilfeller av seksuell diskriminering eller trakassering, bør de få beskjed om en ting fremfor alle andre - ikke å prøve å håndtere klagen alene. I stedet bør de alltid umiddelbart underrette personalavdelingen om at det er rapportert om en forekomst av diskriminering eller trakassering og må undersøkes. Hvis opplæringen også gis til alle ansatte, bør primæranstrengelsen brukes på å lære ansatte hva som er og ikke anses å være hensiktsmessig oppførsel, og på å hjelpe ansatte til å forstå hverandre bedre slik at de kan samarbeide mer effektivt.
skytten mann fiskene kvinne ekteskap
Den nåværende tilstanden til kjønnsdiskriminering
Mens mange tilfeller av seksuell diskriminering eller trakassering involverer menn som utsettes for kvinner, er det et nytt tilbakeslag som har sett påstander om omvendt seksuell diskriminering. En mannlig ansatt i kosmetikkdisken i et Dillards varehus i Florida ble sint da drakten hans ble farget av sminken han solgte. Da han ba butikken om en uniform av noe slag, som de kvinnelige ansatte som jobbet på sminkedisken i en annen butikk i samme kjøpesenter hadde på seg, ble han ignorert av butikkledelsen. Mannen hevdet også at han ble overlevert for kampanjer og ikke var kvalifisert til å vinne butikksalgskonkurranser fordi alle premiene var for kvinner. Arbeidstakeren inngav et krav om seksuell diskriminering til EEOC og senere anket en søksmål mot butikken.
I en annen sak anlagde en mannlig ansatt i Vision Quest National i Philadelphia sak om seksuell diskriminering da han fikk sparken etter å ha klaget over at han måtte jobbe netter for selskapet mens kvinner ikke gjorde det. Selskapet hadde innført en policy som sa at kvinner ikke måtte jobbe nattevakt fordi selskapet var i et område med stor kriminalitet; flere kvinnelige ansatte hadde truet med å slutte hvis de ble tvunget til å jobbe netter. Selskapet hevdet at policyen var en bona fide yrkesmessig kvalifikasjon (som er et av EEOCs unntak i diskrimineringssaker), men domstolene bestemte at dette ikke var tilfelle og gikk sammen med den mannlige ansatte.
I tillegg til omvendte diskrimineringssaker, har det også nylig kommet tilfeller av diskrimineringssaker av samme kjønn. Mens EEOC holder den tittelen VII i Civil Rights Act gjør for å beskytte mot diskriminering av samme kjønn, har domstolene vært tilbakeholdne med å avgjøre saken. I 1998 reverserte imidlertid USAs høyesterett avgjørelsen fra en lavere domstol og mente på den måten at diskriminering av samme kjønn faktisk var dekket av tittel VII fordi loven henviste til kjønn i alle sammenhenger.
Diskriminering av ansatte på grunnlag av kjønn (samt rase, nasjonal opprinnelse, alder og / eller funksjonshemning) er feil. Det kan også være veldig kostbart. Anklager om ansettelsesdiskriminering som med suksess bringes før EEOC løses vanligvis delvis ved å utstede saksøker en pengetildeling. Trenden mot større priser har vært jevn, og selv om det er uklart om den trenden vil fortsette, tror noen tydelig at den vil. Som et resultat dukket det opp en ny form for kommersiell ansvarsforsikring på slutten av 1990-tallet som svar på de økende kostnadene forbundet med tiltak for diskriminering av ansettelser. Det kalles Employment Practices Liability Insurance (EPLI) og det kan en dag være en standardpolicy innen kommersielle forsikringspakker.
Å unngå behovet for en slik forsikring er selvfølgelig å foretrekke. Å etablere seriøs politikk for å forhindre diskriminering er viktig. Å gjøre denne innsatsen synlig og åpenbar for alle vil bidra til å skape et arbeidsmiljø uten diskriminering, eller i det minste et der diskriminerende handlinger blir gjort oppmerksom på ledelsen med en gang.
BIBLIOGRAFI
Bible, Jon B. 'Disorder in the Courts: Bevise diskriminering av samme kjønn i tittel VII-tilfeller via' kjønnsstereotyping '.' Law Journal of Employee Relations Law . Våren 2006.
'Diskriminerende beskyttelsesregler ulovlig.' Arbeidskraft . Desember 2000.
Likestillingskommisjon. 'EEOC Retstviststatistikk, FY 1992 til og med FY 2005.' Tilgjengelig fra http://www.eeoc.gov/stats/litigation.html Hentet 10. mars 2006
McDonald, James J. Jr. 'Vær snill eller bli saksøkt.' Law Journal of Employee Relations Law . Våren 2006.
'Seksuelle trakasseringstolkninger gir grunn til nye bekymringer.' Arbeidskraft . Mai 1999.
'Tittel VII Sex Discrimination in the Public Sector in the 1990s: The Courts' View. ' Ledelse av offentlig personell . Sommeren 1998.
Væren og Tyren i sengen
US Census Bureau. 'Historiske inntektstabeller — mennesker.' Tilgjengelig på http://www.census.gov/hhes/www/income/histinc/p03.html . Hentet 5. mars 2006.
US National Archives and Records Administration. 'Civil Rights Act of 1964 og Equal Opportunity Employment Commission.' Tilgjengelig fra http://www.archives.gov/index.html Hentet 10. mars 2006
