Konflikt på arbeidsplassen er uunngåelig. Men når de ikke blir adressert, kan problemer komme i veien og skape flere problemer på sikt, ikke bare for de direkte involverte, men for hele organisasjonen. Det er derfor, selv om det ikke er det mest tiltalende aspektet av lederoppgavene dine, er det viktig å gå inn og formidle konflikter før den går ut av kontroll.
Disse seks gründere diskuterer taktikken de bruker for å løse kontortvister. Tips: Det handler om sterk kommunikasjon.
Avbryt konflikten ved å gjenta oppdraget ditt.
Selv når de ansatte er i konflikt, er de fortsatt på samme team - noen ganger trenger de bare å bli påminnet om det. Kristopher Jones, grunnlegger av SEO-selskapet LSEO.com , formidler ved å ha en samtale om selskapets misjon og hvordan teaminnsats bidrar til den generelle suksessen.
'Forsterk merkevarens misjonserklæring umiddelbart. Dette vil bidra til å avbryte motstridende tanker, sier han. 'Følg dette ved å forsterke positive uttalelser om selskapets suksess og hvordan suksessen er avhengig av teamarbeid, mens konflikten utvanner den.'
Gjør det lettere, men la de ansatte snakke med hverandre.
Reuben Yonatan, grunnlegger og administrerende direktør i sky kommunikasjonsrådgiver GetVoIP , forstår at konflikt må løses av de motstridende partene. Å ta et skritt tilbake vil fremme større kommunikasjon mellom de ansatte mens du beskytter mot fremtidige konflikter.
'Din jobb er ikke til politiet, men å formidle konflikter på arbeidsplassen. Du frarøver bare dine ansatte hvis du bruker autoriteten din til å diktere våpenhvile, sier han. 'Ekte løsning kan ikke oppnås hvis de involverte partene ikke kan snakke med hverandre - og dette vil bare skape større konflikt på veien. Når noen er opprørt, må de kunne snakke. '
Led med sympati.
- Det første trinnet i håndteringen av konflikter er å lytte sympatisk, sier Peggy Shell, grunnlegger og administrerende direktør i rekrutteringsfirmaet. Kreative justeringer . Mange konflikter forverres av feilkommunikasjon og følelse av uhørt, så det er ganske enkelt å lytte til de sårede følelsene.
'Ved å lytte til andre dele det de følte og oppfattet, lindrer du en del av den følelsesmessige belastningen. Vi ønsker å bli forstått, og hvis du bringer forståelse til en konflikt, vil du bidra til å redusere negativiteten, sier hun. 'Hvis sympati er kjernen i meklingen din, vil det gå greit, og de involverte vil føle seg helbredet.'
Bond utenfor arbeid.
Mens alvorlig konflikt krever dedikert meklingstid, kan mindre problemer ofte utarbeides over morsomme teamaktiviteter. Duran Inci, medstifter og COO i digital markedsføring og teknologiselskap Optimum7 , har sett spenninger oppløse når teammedlemmer binder seg etter jobb i en uformell setting.
'Happy hour - det fungerer! Å lage en uformell begivenhet der teamet mitt kan ta noen drinker, har hjulpet oss til å knytte sammen og jobbe sammen mer komfortabelt, sier han. 'Folk føler seg oppmuntret til å uttale seg på en lys måte. Dette lindrer enhver fiendtlighet og skaper et mer harmonisk arbeidsmiljø. '
Gå til bunns i problemet.
Derek Broman, administrerende direktør i rabattvåpenforhandler Discount Enterprises LLC , legger det hele ut på bordet med noen få direkte spørsmål. På den måten får du begge sider av historien og finner ut den beste løsningen fremover.
'For å komme til bunns i et spørsmål, må du vite alle fakta. Å peke fingrene og skylde på et helt problem på bare én person er ikke svaret, fordi det ikke vil føre til løsningen, sier han. 'La hver person svare på følgende spørsmål:' Hva er problemet? ' og 'hva mener du bør gjøres for å løse problemet?' Bruk deretter informasjonen til å finne en løsning. '
Finn felles grunnlag.
'Vend samtalen mot å finne ut hvor hver enkelt person står og hvorfor,' sier Murray Newlands, president for programvareselskap for fakturering og utgiftssporing. Synet . Deretter kan du identifisere hvor teammedlemmene dine er på samme side, i stedet for hvor de er uenige, for å omformulere samtalen positivt.
'Hvis det er ting som samsvarer med hverandre, fokuser på disse tingene og understreker deres betydning over hva konflikten var,' sier han. 'Jeg opplever at konfliktområdet vanligvis er veldig lite - det de ikke skjønner er hvor mye de har til felles, som målet om å hjelpe selskapet.'
