Alex Tolbert, en Entreprenørorganisasjon (EO) medlem i Nashville, er grunnlegger og administrerende direktør for Bernard Health, en Inc. 5000 selskap hvis flaggskip produkt, BerniePortal , er en alt-i-ett HR-plattform for små arbeidsgivere støttet av tusenvis av fordeler fagfolk over hele landet. Vi spurte Alex om beste praksis for å spore ytelsesstyring. Her er hva han delte:
Ytelsesledelse er alltid et hett tema i HR-verdenen, og det er mange forskjellige måter administratorer kan sikre at teamene er på rett spor, og at ansattes mål blir oppfylt.
Når det er sagt, er en ting sikkert: Den årlige prestasjonsgjennomgangen er ikke optimal for dagens arbeidsstyrke. Fortsatt tilbakemelding er kritisk og mer effektiv for å holde team og organisasjoner på rett spor.
I vårt selskap er ukentlige en-til-en-møter mellom ledere og teammedlemmer en integrert del av vår kultur og resultatstyringsstrategi. Vi anser '1-1' som den primære mekanismen for organisasjoner å bruke for å sikre tilbakemelding og forbedring av høy kvalitet.
Hvis organisasjonen din for øyeblikket ikke har et rammeverk for fortsatt, jevn ytelsesstyring, er det nå på tide å implementere en 1-1-tilnærming.
Hva er en 1-1?
En-til-en, eller 1-1, er et ukentlig planlagt møte som hver leder holder med hver av sine direkte rapporter. I motsetning til regelmessige planlagte teamklynger eller prosjektspesifikke møter, er 1-1 ment å gi et vanlig utløp og mulighet for toveiskommunikasjon om hele omfanget av en ansattes oppgaver, ansvar eller bekymringer.
Hva er fordelene med en 1-1?
Det er to viktige fordeler ved å bygge en 1-1-strategi i bedriftskulturen din.
Den første er coaching. De fleste teamledere vil at medarbeiderne skal utvide ferdighetene sine og karriere, og til slutt tillate ledere å delegere mer og anerkjenne et høyere produktivitetsnivå. Videre er ansatte generelt lykkeligere når veksten deres prioriteres, noe som fører til forbedret oppbevaring.
Men uten en dedikert strategi som sørger for regelmessig coaching, er det lett for disse oppgavene å bli presset til bakbrenneren, ettersom både ledere og direkte rapporter fokuserer på hverdagsansvar.
Den andre fordelen med regelmessige 1-1 møter er fra et synspunkt om etterlevelse. Når ledere identifiserer en ansatt for avslutning av jobb, ber HR vanligvis om en oversikt over dialog om årsaken til oppsigelsen for å kunne beskytte selskapet fra et juridisk perspektiv .
Ofte er ledere ikke klar over at slik dokumentasjon er nødvendig, men uten noe skriftlig og ingen tilbakemeldingshistorie, kan det være utfordrende å si opp ansatte, spesielt de i beskyttede klasser.
Den ukentlige 1-1, med skriftlige agendaer og sammendrag, garanterer regelmessig dokumentasjon av disse samtalene, noe som er bra for helsen til organisasjonen.
Hvordan gjennomføre en nyttig 1-1
Når vi snakker om agendaer og sammendrag, er dokumentasjon en viktig del av en effektiv 1-1. Regelmessige møter mellom ledere og direkte rapporter forbedrer coaching, men vil ikke gjøre mye i samsvar med mindre det foreligger en skriftlig oversikt. Videre fører opptak av emner skriftlig til mer produktive møter, samt større sannsynlighet for gjensidig forståelse.
I vårt selskap ber vi teammedlemmer sende lederen en agenda med ting de ønsker å diskutere minst en dag i forveien om deres ukentlige 1-1. Ledere svarer med ytterligere agenda-punkter. Dette gjør møtene mer produktive, og det gir også begge parter tid til å forberede seg. Vi oppfordrer til at hvis et agenda-punkt er følsomt, bør det beskrives så fullstendig som mulig å gi den andre parten tid til å tenke på det før han diskuterer.
Etter møtet sender teammedlemmer et sammendrag av handlingselementer og viktige diskusjonspunkter. Igjen, ledere svarer med andre ting de ønsker dokumentert.
Å holde ledere ansvarlige
Når du implementerer en resultatstyringsstrategi, kan det hende at HR eller forretningslederen i utgangspunktet må være proaktiv i å holde ledere ansvarlige for disse møtene.
En metode er å forklare ledernes verdi av disse møtene og få dem investert i resultatene. Slik beskriver Organisasjonssuksess-teamet 1-1-tallet: 'Vårt firma investerer betydelig tid i mentorskap, tilbakemeldinger og ansattes utvikling på 1-1-tallet. Gitt investeringen er det viktig at vi gjør det bra. Vi har noen av våre mest meningsfylte og produktive samtaler på 1-1 møter. Når det er gjort bra, gjør 1-1-tallet oss til en sterkere organisasjon. Det er viktig for selskapets fortsatte suksess at disse normene blir internalisert og blir en del av vårt kulturelle DNA. '
For et annet perspektiv, sjekk ut Et bra sted å jobbe av Ben Horowitz . I dette essayet, venturekapitalisten og forfatteren av Det vanskelige med harde ting skriver om sine erfaringer med en leder som ikke hadde gjennomført et 1-1-møte på seks måneder, og hvorfor disse møtene er integrert i å bygge et sterkt selskap og skape et godt sted å jobbe for ansatte.
1-1 virker kanskje ikke som et make-or-break-verktøy for organisasjonen din først, men etter vår erfaring er det en kjernekomponent i å skape en vellykket organisasjon. Det gir en følelse av ansvarlighet for teammedlemmer på alle nivåer og sørger for at både ansattes og organisasjons suksess blir prioritert.
