I Den essensielle guiden for ansettelse og ansettelse Jeg tar til orde for at du må for å bygge en mangfoldig arbeidsstyrke av ekstremt talentfulle mennesker definere alle jobber som en serie med 5-6 ytelsesmål . Dette må erstatte klesvasklisten med ferdigheter, erfaring og 'må ha' -kompetanse som finnes på de fleste stillingsbrett.
Disse typer ytelsesbaserte stillingsbeskrivelser er ikke bare mer overbevisende, de åpner også talentbassenget for mer varierte, høyt potensiale og eldre mennesker som kan gjøre jobben, men har en annen blanding av ferdigheter og erfaringer. Kompetanse kan bevises ved hjelp av a ytelsesbasert intervjuprosess som krever at kandidatene gir detaljerte eksempler på sammenlignbare prestasjoner.
En måte å utvikle ytelsesmålene på er å bare spørre ansettelseslederen hva personen trenger å gjøre for å lykkes i jobben. Dette inkluderer normalt ett eller to hovedmål og tre til fire underoppgaver. Et hovedmål kan for eksempel være: 'Led anstrengelsene med design og drift for å utarbeide en to-årig produktkart.' Dette er mye bedre enn å definere jobben som: 'Må ha en MBA, en teknisk grad, 6-8 års bransjeerfaring og en resultatorientert holdning.'
De fire arbeidstyper
Arbeidstyper er en annen måte å utvikle disse ytelsesmålene på . Denne tilnærmingen klassifiserer arbeid i fire kategorier som tilordnes direkte til den klassiske livssyklusen. Dette er vist i grafikken og beskrevet nedenfor. Når du åpner en ny jobbrekvisisjon, må du ansette lederen om å utvikle 1-2 ytelsesmål for hver arbeidstype. Når du er ferdig setter du målene i prioritert rekkefølge. En eller to arbeidstyper vil vanligvis skille seg ut.
I løpet av intervjuet har kandidater beskrevet de 2-3 viktigste karrieremessige prestasjonene. Deretter tilordner du disse til arbeidstyper for å se om det samsvarer med omfang, skala og kompleksitet. Bortsett fra å være et mer prediktivt intervju, er dette en fin måte å overvinne forskjeller i industri og arbeidserfaringer.
De fire grunnleggende arbeidstyper
Tenkere : Disse menneskene er idégeneratorer, strateger og kreative typer. De er i forkant av vekstkurven, og arbeidet dekker nye produkter, nye forretningsideer og forskjellige måter å gjøre hverdagslige ting på. Noen ganger kommer de i veien når selskapet eller prosjektene begynner å vokse. Et eksempel på et ytelsesmål for tenkeren kan være: 'Utvikle en løsning på den tekniske flaskehalsen for å sikre at lanseringsdatoen blir oppfylt.'
Byggherrer : Disse menneskene tar ideer fra tenkeren og konverterer dem til virkelighet. Entreprenører, prosjektledere og snuansatte er typiske jobber som vektlegger Builder-komponenten. De trives i hurtigendringssituasjoner, tar avgjørelser med ufullstendig informasjon og kan skape et eller annet nivå av orden ut av kaos. De føler seg kvalt i større organisasjoner. 'Bygge opp hele produktadministrasjonsavdelingen på 90 dager for å støtte den globale lanseringen', vil være et eksempel på et Builder-ytelsesmål.
Forbedringsmidler : Dette er menneskene som tar et eksisterende prosjekt, prosess eller team, organiserer det og gjør det bedre. I et moderat voksende selskap er de tiltalt for å oppgradere et nytt system, konvertere en utdatert prosess eller gjenoppbygge en avdeling. I et modent selskap er det de som trenger å gjennomføre større og mindre endringer til tross for tung motstand. Her er et eksempel på et forbedringsmål: 'Utvikle en detaljert plan for oppgradering av det internasjonale rapporteringssystemet i løpet av de neste 18 månedene.'
Produsenter : Tekniske ferdigheter dominerer produsentens arbeidstype. En ren produsent er en som utfører en repeterbar prosess med jevne mellomrom. Oftere er produsentens arbeidstype en komponent i jobben, for eksempel å kombinere problemløsing (tenkeren) med en eller annen teknisk prosess for å implementere en løsning. Her er et eksempel på et rent mål for produsentens ytelse: 'Håndter 6-7 innkommende samtaler per dag med en oppløsningshastighet på 90%.'
Uansett størrelse eller skala krever det meste arbeid en blanding av ulik tenkning, prosjektledelse, prosessforbedring og gjennomføring av ferdigheter. Å få skalaen, omfanget og miksen riktig er viktig for å ansette den rette personen.
Noen typer arbeid er mer i forkant av syklusen, noen buler i midten, noen er tungt vektet mot prosessimplementering, og noen er balansert gjennom hele. Uansett, å vite hvordan en jobb vektes av disse arbeidstyper, gjør at et selskap bedre kan matche folk med rollene de blir ansatt for, i stedet for å håpe at det passer bra.
