Jobbdeling er et fleksibelt arbeidsalternativ der to eller muligens flere ansatte deler en enkelt jobb. For eksempel kan en person jobbe i en bestemt stilling mandag og tirsdag, og en annen person kan ha samme stilling torsdag og fredag. De to personene kan begge jobbe på onsdag og bruke den tiden til å oppdatere hverandre om gjeldende status for de forskjellige prosjektene de samarbeider om. En rekke andre ordninger er også mulig.
Jobbdeling er et noe kontroversielt alternativ til fjernarbeid, fleksibel arbeidstid, komprimerte arbeidsuker og andre ordninger som virksomheter bruker for å tilby sine ansatte mer fleksibilitet når det gjelder arbeidsplaner uten å øke kostnadene og samtidig opprettholde produktiviteten. Jobbdeling er et alternativ for ansatte som ønsker å jobbe noe kortere timer. I mange tilfeller krever en stillingsdelingsstilling at de involverte personene er villige til å bli kontaktet i løpet av arbeidsuken, selv på dager de ikke jobber, slik at spørsmålene kan besvares og koordineringen mellom de to eller flere personer som deler en stilling maksimeres .
I følge en artikkel i Administrere fordelerplaner tidsskriftet 'Jobbdelingen nådde sin topp i 2001 da 26 prosent av selskapene tilbød det som et fleksibelt arbeidsalternativ, ifølge en fersk rapport fra Society for Human Resource Management. Antall selskaper som tillater deling av jobber, falt til 17 prosent i 2004, og var på 19 prosent i 2005, rapporterte SHRM-undersøkelsen. '
Jobbdeling gir små bedrifter en sjanse til å beholde verdsatte ansatte som enten nærmer seg pensjonisttilværelse eller starter familier og vil vurdere å slutte hvis mer fleksible alternativer ikke ble gjort tilgjengelig. Jobbdeling kan også bidra til å eliminere behovet for å trene nye ansatte hvis en verdsatt ansatt skulle forlate selskapet. Jobbdeling kan virke skremmende for ledere, som kan frykte at det kan føre til forvirring, mer papirarbeid og en rekke andre problemer. Hvis en ordentlig plan er på plass, og hver arbeidsdeler blir holdt ansvarlig for sine plikter, kan disse problemene imidlertid unngås.
PLANLEGGING AV EN JOBBDELINGSPOSISJON
For at et jobbdelingsprogram skal lykkes, må det legges en solid plan for å sikre at arbeidet blir gjort riktig. Ledere må være nøye med hvordan systemet fungerer. Solid kommunikasjon mellom arbeidspartnere og ledelse, så vel som andre ansatte som ikke er i jobbdelingsprogrammet, er et must. Gjøres riktig, kan deling av jobber føre til et høyt produktivitetsnivå - kanskje til og med høyere enn nivået som bidro av en enkelt, tradisjonell ansatt.
Det første trinnet i å implementere et jobbdelingsprogram er å avgjøre om jobben kan deles, og om det er sannsynlige kandidater som den skal deles med. Oftest eksisterer disse kandidatene allerede i selskapet, selv om potensielle jobbdelere kan rekrutteres fra utenfor arbeidsstokken. Jobber med klart definerte individuelle oppgaver er det beste å vurdere for deling av jobber. De som er mer komplekse har en tendens til å mislykkes under denne typen ordninger. Fremfor alt må ledelsen være forpliktet til jobbdelingsprogrammet, det samme gjør de ansatte som deltar i det.
Flere spesifikke spørsmål bør behandles før du starter et jobbdelingsprogram. Disse inkluderer:
- Avklare hvordan lønnen for en stilling blir fordelt mellom arbeidsdelerne og hvordan timene blir dekket.
- Bestemme hvordan ferie- og sykedager blir delt mellom deltakerne.
- Å etablere en deling av sysselsettingsfordeler som gir begge parter en viss dekning, men koster ikke selskapet det dobbelte av kostnaden det ville bære for en enkelt ansatt.
- Stryke ut detaljene om hvem som har ansvar for hvilke elementer i arbeidet.
- Definer hvordan ansettelsesevaluering skal håndteres på forhånd, slik at jobbdelerne vet hvor mye av evalueringen deres vil være basert på arbeidsproduktet til den andre jobbdeleren.
På grunn av behovet for å jobbe veldig tett med hverandre, bør arbeidsdelere ha en hånd i å avgjøre hvem de ønsker å dele en jobb med. I følge forfatterne av Managing Benefits Plans-artikkelen, 'Jobbdelere bør finne sine egne partnere. Det er opp til den potensielle jobbdeleren, ikke arbeidsgiveren, å finne en kollega som vil dele en jobb. ' De forklarer at arbeidsgivere må være involvert i denne avgjørelsen, slik at de kan sørge for at jobbpartnerne er på samme karrierennivå og er kompatible. Endelig må jobbingsituasjonen være til nytte for selskapet så vel som de involverte medarbeiderne.
ARBEIDSDELING OG MEDARBEIDERE
Det er viktig å finne partnere i en stillingsdelingsposisjon som har arbeidsstiler, vaner, preferanser, kvalitetsstandarder og kommunikasjonsferdigheter som er kompatible og samsvarer tett. Mange ganger kan det være fordelaktig hvis de ansatte velger sine egne partnere for å sikre at disse vilkårene blir oppfylt. Ofte er det viktig for arbeidsgivere å finne samarbeidspartnere med sammenlignbare ferdighetsnivåer, men det er fortsatt mulige fordeler hvis de ikke gjør det. For eksempel kan en mer erfaren arbeidstaker trene en kommende medarbeider i en jobbdelingssituasjon. Når dette skjer, kan arbeidsgiveren redusere tiden og pengene det normalt vil ta å trene den nye ansatte, samtidig som de betaler dem en lavere lønn enn veteranarbeideren i løpet av denne tiden.
Ansatte som deltar i jobbdeling deler ansvarsoppgavene sine på flere forskjellige måter. De kan dele jobben jevnt eller skille den i individuelle oppgaver som passer bedre for hver enkelt. Hvis jobben har urelaterte oppgaver, kan de også deles. Arbeidsuken kan deles i to og skift kan veksles slik at en ansatt jobber tre dager den ene uken og to den neste. Jobbdelingsmedarbeidere må kunne koordinere timeplanene sine for å sikre at noen alltid er på jobben når de er pålagt å være.
FORDELENE MED JOBBDELING
Det ser ut til at den som tjener mest på deling av jobber, er den ansatte. Denne typen ordninger gjør at den ansatte kan jobbe deltid for å tilbringe mer tid med familiene, gå på skole eller forfølge andre personlige interesser. Nye mødre opplever at det er en måte å fortsette karrieren mens de ikke trenger å takle stress og skyldfølelse som følger med å sette barnet i barnehage på heltid. Erfarne seniorarbeidere som ønsker å kutte ned litt mens de fremdeles fortsetter karrieren, drar også fordel av jobbdeling, og det samme gjør ansatte som ønsker å forfølge mer enn en karrieremulighet samtidig. I tillegg oppdager de ansatte ofte at denne typen ordninger hjelper dem å redusere arbeidsrelatert stress og utbrenthet.
Til tross for sin ofte skremmende natur og muligheten for forvirring, kan jobbdeling også sees på som fordelaktig og ønskelig for småbedriftseiere og ledere. For det første er det den enkle teorien om at to eller flere individuelle ansatte kan gi et større utvalg av evner til jobben enn en enkelt ansatt kan. I noen tilfeller kan jobbdeling også føre til utvidede arbeidsdager og dermed mer produktivitet uten å måtte betale de ansatte overtid. Arbeidsgivere kan også be arbeidsdelere om å jobbe mer i travle tider, og eliminerer dermed bryet med å måtte ansette og trene midlertidig ansatte.
Hvordan holde en delt jobb som løper jevnt
Ansatte som deler en jobb har et arsenal av ressurser til rådighet for å kommunisere med hverandre og sikre at jobben blir ferdig. Disse ressursene inkluderer e-post, telefon- og faksmeldinger, sjekklister og daglige logger.
Det er sannsynligvis i beste interesse for småbedriftseiere å gjennomføre resultatomtaler av ansatte som er involvert i et jobbdelingsprogram for å sikre at ting går greit. Disse vurderingene kan enten være individuelle evalueringer av hver arbeider eller ta form av en teamgjennomgang. Hvis den ene personen bærer vekten av teamet og den andre ikke gjør sin rettferdige del, er det opp til ledelsen å avgjøre om dette bare er et isolert problem med det aktuelle teamet, eller om jobbdelingsprogrammet bare ikke er en vellykket for deres virksomhet.
Hvis et møte som er relevant for jobben kommer opp, må de ansatte og ledelsen bestemme om begge ansatte skal delta eller bare en. Det hjelper ofte hvis de ansatte som jobber på jobben de samme dagene, er i stand til å overlappe timeplanene sine for å samhandle og holde ting i gang så smidig som mulig.
Fordeler for ansatte som deltar i jobbdeling kan håndteres på en rekke forskjellige måter. Hele eller delvise fordeler kan gis til den som deler jobben i henhold til den spesifikke situasjonen. Fordeler som forsikring og pensjonsordninger er lettere å forhandle om og er ofte forholdsmessige. Ferietid, personlige og syke dager og til og med lønn kan også forholdes til hvor lang tid hver ansatt bruker på jobben. Som nevnt ovenfor, bør alle spørsmålene avgjøres og avtales av alle parter før jobbdelingsprogrammet implementeres. En guide eller formell kontrakt foreslås for å sikre at alle involverte forstår disse problemene. Vanligvis resulterer jobbdeling i en liten økning i ytelseskostnadene, hovedsakelig i dekket lovpålagte fordeler som trygd og sysselsettingsskatt. Småbedriftseiere må bestemme om den antatte økningen i produktivitet er nok til å kompensere for disse kostnadene. Siden arbeidsdelere jobber færre timer enn typisk ansatte, er overtidslønn sjelden et problem i denne typen situasjoner.
BIBLIOGRAFI
Arndt, Michael. 'Familien som blar sammen' ¦ ' Forretningsuke . 17. april 2006.
Hirschman, Carolyn. 'Del og del likt: Jobbdeling kan øke produktiviteten og hjelpe til med å beholde viktige arbeidstakere, men det kan ikke fungere effektivt uten hjelp fra HR.' HRMagazine . September 2005.
'Jobbdeling: En måte å holde på verdsatte ansatte.' Administrere fordelerplaner . Januar 2006.
