Det er objektivt sant at mangfold er bra for virksomheten. Det er faktisk bedrifter med sterkt kjønnsmangfold 25 prosent mer sannsynlig å ha lønnsomhet over gjennomsnittet, sammenlignet med kjønnsmangfold. Bedrifter med sterkt etnisk mangfold er det i mellomtiden 36 prosent mer sannsynlig å ha lønnsomhet over gjennomsnittet. Forretningssaken er for lengst avgjort.
Fremdeles er fremgangen på mangfold, egenkapital og inkludering (DEI) fortsatt treg. Seksti-fire prosent av begynnelsesstillinger holdes av hvite mennesker. Høyere opp i rekkene er tallene mer lysende, med 85 prosent av de ledende stillingene som hvite mennesker har.
Så hvor er snublesteinene? Det er mange, men en som ikke kan ignoreres er ubehaget og frykten mange hvite ledere har rundt å innlede åpne og ærlige samtaler. Frykt for å bli kalt ut på nettet, eller si feil ting til ansatte, styremedlemmer, kunder eller andre, kan være lammende, selv for ledere med de beste intensjoner.
På slutten av dagen, selv om DEI-komiteer og innsatsstyrker er på plass, er imidlertid personen i selskapet ditt som trenger å eie DEI administrerende direktør. Hvis administrerende direktør er en kvinne eller et mindretall, er det flott. Men sjansen er stor for at de ikke er det. Og for å skape en kultur som ikke bare verdsetter mangfold, egenkapital og inkludering, men også ekte tilhørighet, må administrerende direktør være den som leder samtalen, og setter scenen for at det er OK å være komfortabel med ubehag for å drive meningsfull forandring.
Jeg hørte om et selskap som ønsket deres første transpersoner velkommen. HR-sjefen sendte ut et notat, ikke bare imot den ansatte, men forklarte også pronomenene deres og hvordan de skulle adresseres. Det er viktigere at lappen også sa: 'Du kommer til å skru opp dette. Det er normalt. Det som er viktig er at du gjør en innsats, og når du gjør det, unnskyld deg og fortsett. ' Det er tankesettet som ikke bare konsernsjefen bør ta når det gjelder å ta opp spørsmål om mangfold i arbeidsstyrken, men alle i organisasjonen. Vi trenger alle å starte samtalen, ikke bli lammet av ubehag - å bevege ting fremover, selv om det er i en 45-graders vinkel, er bedre enn å stå stille.
Så hvor begynner den samtalen? Det starter med at ledere virkelig tar eierskap til DEI, og erkjenner at selv om de kanskje ikke er perfekte, er de forpliktet til mangfold og tilhørighet. Det er noen viktige måter å starte diskusjonen på:
Snakker om beregninger
I fjor startet firmaet mitt en DEI-arbeidsgruppe, spesielt oppgitt med å holde selskapet vårt ansvarlig. Det er et stort telt som teller omtrent en tredjedel av våre ansatte på alle nivåer i organisasjonen. Som et resultat av arbeidsgruppens innledende arbeid, har vi en hel skifer med sporte beregninger relatert til DEI på avdelingsnivå og organisasjonsomfattende. Disse beregningene har like stor vekt som våre økonomiske, så deres betydning blir understreket for alle i selskapet.
Snakker om investering
Å etablere beregninger i et vakuum vil ikke oppnå noe. Vi knytter DEI direkte til kompensasjon. Ti prosent av hver persons bonus er knyttet til å nå divisjons- og organisasjonsmål for DEI. Å sette ekte dollar bak DEI gir innkjøp fra alle og sørger for at offentlig uttalte forpliktelser er mer enn bare et blunk i pannen.
Å snakke om problemene regelmessig
DEI er ikke noe som bare skal gis på kvinnene og fargene i organisasjonen som noe å finne ut av. Administrerende direktør, økonomidirektør, administrerende direktør? De trenger alle å investere betydelig tid i å tenke på politikk og å ha samtaler. Og det må handle om mer enn å få ledelse i et rom med alle kvinnene, LGBTQ + og fargede i ditt firma for å snakke om hva som er galt med DEI. Hvis du tross alt var interessert i å øke inntektene, ville du ikke bare møte økonomi. Det må være en jevnlig, pågående samtale med alle, og det tar tid å investere.
Denne typen ærlige og åpne samtaler lar sjelen ut av flasken - og jeg mener det på en best mulig måte. Å ha presset for ekte fremgang starter for alvor på toppen er det første trinnet til kritisk masse. Vi snakker om DEI hver måned på selskapets beregningsmøte. Rett ved siden av brukervekst og inntektsdiskusjoner snakker vi om våre DEI-mål. Det er ikke en engangsdiskusjon - det må pågå i løpet av årene.
På slutten av dagen faller DEI - og svikt - for føttene til den mest hvite, for det meste mannlige lederklassen i dette landet. Det er uakseptabelt å fortsette å la personlig ubehag stamme fremgang. Det er ledere som nå skal overvinne sin frykt, ikke lene seg på de forskjellige samfunnene rundt dem for å holde i hendene, og ikke la det perfekte bli fienden til det gode. Det er på tide å ta en samtale.
